Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 1)

Bu Kanun, 4’üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 1)

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50 den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) Çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 inci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 4)

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 4)

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 12)

-

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 13)

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade eder.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 3)

Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade eder.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 3)

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi ifade eder.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 3)

Yardımcı iş: İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 3)

İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 11)

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Alt işverenlik sözleşmesi asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı şekilde yapılır.

Asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan ve işin üstlenilmesine esas teşkil eden sözleşmede, 10’uncu maddede yer alan hususların bulunması hâlinde söz konusu sözleşme alt işverenlik sözleşmesi olarak kabul edilebilir.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 9)

1) Alt işverenlik sözleşmesinde;

a) Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi,

b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresi,

c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu,

ç) Alt işverene verilen işin ne olduğu,

d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama,

e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri,

f) Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği,

g) Kanunun 2’nci maddesinde yer alan; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı,

ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı,

h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları,

ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası,

hususlarına yer verilir.

2) Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde, alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun; iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikaları sözleşmeye eklenir.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 10)

İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.

Ancak asıl iş;

a) İşletmenin ve işin gereği,

b) Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,

şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 11)

Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 11)

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

İşverenler, alt işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 36)

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 56)

-

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 6)

Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 56)

-

Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 6)

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;

a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,

b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,

hak kazanamazlar.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;

a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,

b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,

yönünde hükümler konulamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 2)

Muvazaa:

1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,

ihtiva eden sözleşmeyi ifade eder.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 3)

1) 7. madde uyarınca tescili yapılan işyeri için 6. maddede belirtilen belgelerde Kanuna aykırılık veya muvazaa kanaatini oluşturan delillerin bulunması hâlinde, söz konusu belgeler gerekçesi ile birlikte incelenmek üzere bölge müdürlüğünce iş teftiş grup başkanlığına intikal ettirilir.

2) Muvazaanın incelenmesinde özellikle;

a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,

b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,

c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,

ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı,

hususları göz önünde bulundurulur.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 12)

1) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu ve tutulan tutanaklar Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren otuz işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur.

2) Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 13)

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3’üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 1)

Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 3)

Bu Kanunun 2’nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 3)

1) İşveren, işyeri bildirgesi ekinde Kuruma vermesi gereken;

a) Daimî mahiyetteki işyerlerinde, işyerinin adresini gösterir yerleşim belgesini,

b) Gerçek kişi işverenler yönünden kendilerinin, tüzel kişi işverenler yönünden ise tüzel kişiliği temsile yetkili kişilerin imza sirkülerini,

yedi iş günü içinde Kuruma vermek veya posta yoluyla göndermekle yükümlüdür. İmza sirküleri Kuruma verilmesi gereken kişilerin, Üniteye bizzat müracaat ederek kimliklerinin tespitiyle birlikte imza beyanlarının alınmasını sağlamaları halinde, (b) bendinde istenilen imza sirküleri artık istenilmez.

2) İşverenden iş alan alt işverenler, Kanundan doğan yükümlülükleri başlamadan önce, işyeri bildirgesi hariç, birinci fıkranın (b) bendinde belirtilen belgeyi ve asıl işverenle yapmış olduğu sözleşmenin bir örneğini, Kuruma elden verir veya posta yoluyla gönderirler.

3) Birinci fıkrada belirtilen belgelerin yanı sıra;

a) Tüzel kişiler; hükmi şahsiyetin tescil edildiği Ticaret Sicil Gazetesini,

b) Adi ortaklıklar; noter onaylı ortaklık sözleşmesini,

c) İhale konusu işlerde; işin sözleşmesi veya işin üstlenildiğini gösterir idarenin yazısı,

ç) İnşaat işyerlerinde; yapı ruhsatının fotokopisi, varsa arsa sahibi ile müteahhit arasındaki inşaat yapım sözleşmesi,

d) Gerekli görülmesi halinde 18/2/2017 tarihli ve 29983 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi Genel Tebliği ekinde yer alan sözleşme örneği,

birinci fıkrada belirtilen sürede ve usulle verilir.

4) Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında sigortalı çalıştırılan işyerlerinin tescilinde, işyeri bildirgesi yeterli olup eki belgeler ihtiyaç olması hâlinde ünitece istenir.

5) Bu madde de verilmesi istenen belgelerden ilgili kurumlardan elektronik ortamda alınanlar Kurumca istenmez.

(Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği / Madde 29)

Bölge müdürlüğünce, 5’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bildirimde bulunan alt işverenin işyeri tescil edilerek işyeri için bir sicil numarası verilir.

İşyeri bildirgesinde beyan edilen bilgilerin ve eklenmesi gereken belgelerin eksik veya gerçeğe aykırı olması hâlinde işyerinin tescili yapılmaz.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 7)

Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri veya diğer kamu kurum ve kuruluşlarının denetim elemanlarınca işyerlerinde yapılan denetimlerde ya da ihale makamları, ruhsata tabi işlerde (maden arama ve işletme, inşaat, taş ocağı ve benzeri) ruhsatı veren merciler (valilikler, kaymakamlıklar, belediyeler), sosyal güvenlik il müdürlükleri, vergi daireleri de kendi mevzuatları açısından yaptıkları işlemler sırasında, işyerlerinin Kanunun 3’üncü maddesine göre ilgili bölge müdürlüğüne bildirimde bulunup bulunmadığını kontrol ederler. Bildirim yapmamış olan işyerlerinin unvan ve adreslerini ilgili bölge müdürlüğüne bir yazı ile en geç 15 gün içinde bildirirler.

Denetim elemanlarınca veya kamu kurumlarınca yapılan bildirimler dikkate alınarak bölge müdürlüğünce Kanunun 3’üncü maddesine göre gerekli işlemler yapılır.

(Alt İşverenlik Yönetmeliği / Madde 8)

İşyeri bildirme yükümlülüklerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 398 ₺ idari para cezası verilir. Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.

İşyerinin muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı, 2022 yılı içerisinde 47.410 ₺ idari para cezası verilir. Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.

Genel olarak, işçiler arasında geçerli bir neden olmadıkça farklılık oluşturulmaması şeklinde açıklanabilir.

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 5)

-

İşverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil, tesisine hizmet eder.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2007/36963, Karar No: 2009/2271, Karar Tarihi: 02.02.2009)

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 5)

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 5)

Eşit davranma ilkesine ve yükümlülüklerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 398 ₺ idari para cezası verilir.

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 6)

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 6)

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 6)

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;

a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,

kurulabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Geçici işçi çalıştıran işveren;

a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.

c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.

e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 7)

Geçici iş ilişkisi yükümlülüklerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 665 ₺ idari para cezası verilir.

4857 sayılı Kanununun yedinci maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, 2022 yılı içerisinde 2.665 ₺ idari para cezası verilir.

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 8)

İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.

İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.

Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanır; özel kanun hükümleri saklıdır.

(6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu / Madde 393)

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 8)

Sonuç olarak;

İş sözleşmesinin oluşabilmesi için üç unsurun bulunması gerekir; iş, ücret, bağımlılık.

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin türü, oluşabilecek dava çeşitlerinin belirleyicisi olacağından dolayı sözleşmenin hukuki tanımlaması oldukça önemlidir.

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 8)

Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.

Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur.

(6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu / Madde 27)

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 9)

-

Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.

(6089 sayılı Türk Borçlar Kanunu / Madde 26)

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 8)

İş sözleşmesi yazılı ve sözlü olmak üzere her iki şekilde de yapılabilir.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 8)

İş sözleşmeleri damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 8)

Yazılı belge verme yükümlülüklerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 398 ₺ idari para cezası verilir.

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 10)

İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 12)

-

İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 13)

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Mevsimlik İş Sözleşmesi

Tam Süreli (Full Time) İş Sözleşmesi

Kısmi Süreli (Part Time) İş Sözleşmesi

Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi

Uzaktan Çalışma İş Sözleşmesi

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Takım İş Sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 11)

“...Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin işverence feshinde işçiye ihbar öneli tanınması veya ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. Bu noktada işçinin tam ya da kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmasının sonuca etkisi yoktur...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2003/2828, Karar No: 2003/16324)

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 11)

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 11)

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 11)

-

“...Birbirini izleyen belirli süreli hizmet akitleriyle çalışmak, işçinin başından itibaren belirsiz süreli hizmet akdiyle çalıştığının kabulünü gerektirir. Objektif olarak haklı bir neden olmadıkça işçinin zincirleme sözleşmelerle çalıştırılması belirsiz süreli hizmet akitlerine tanınan emredici koruyucu hükümlerden kaçınma yolu olacak ve akit serbestisinin kötüye kullanımını oluşturacaktır...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 1993/12848, Karar No: 1993/2920, Karar Tarihi: 16.09.1993)

-

“...Davacı işçi, 1998 - 2005 yılları arasında birer yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri ile Yardımcı Doçent kadrosuyla görev yapmıştır. Her yıl için birer yıllık iş sözleşmeleri yapılmıştır. Son olarak 30.08.2005 tarihinde süresi sona erecek olan iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği bildirilmek suretiyle, davacının iş sözleşmesi işverence sona erdirilmiştir. ...Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir. Mahkemece aksine düşünceyle davanın reddi hatalı olmuştur...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2006/10643, Karar No: 2006/12286, Karar Tarihi: 02.05.2006)

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 12)

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 12)

Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 12)

"...Belirli süreli hizmet sözleşmesinin, süresinin bitiminden önce feshedilmesi halinde de işçi ihbar tazminatı ödenmesine hak kazanmaz. İhbar tazminatı belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri için öngörülmüş bir haktır...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 1994/1006, Karar No: 1994/6241, Karar Tarihi: 21.04.1994)

“...Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatı ve akdin süresi sonunda kendiliğinden son bulması halinde kıdem tazminatı istenemez...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2000/18588, Karar No: 2001/3147, Karar Tarihi: 22.02.2001)

“...Belirli süreli sözleşmelerle çalışmakta iken, işverence sözleşmesinin yenilenmeyeceği bildirilen işçinin sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 1994/9-768, Karar No: 1994/869, Karar Tarihi: 21/02/1994)

-

“...Belirli süreli hizmet akitlerinde akdin süre sonunda yenilenmeyeceğinin işçi ya da işveren tarafından bildirilmesi, akdin süre bitiminde feshi mahiyetindedir. Somut olayda da davalı işveren, akdin yenilenmeyeceğini bildirerek 31.7.2001 tarihi itibariyle davacı öğretmenin hizmet akdini feshetmiştir. Bu fesih şekline göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2002/26613, Karar No: 2003/8198, Karar Tarihi: 13.05.2003)

“...Mevsimlik ya da dönemsel çalışmada işin belirli süreli olduğundan söz edilemez... Somut uyuşmazlıkta yapılan iş sürekli bir iştir. Sürekli yapılan bir işin yılın belirli bir zaman diliminde yapılmaması, o işi belirli süreli hale getirmez.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2004/21961, Karar No: 2005/110, Karar Tarihi: 10.01.2005)

Haftalık kırk beş saatlik süreyi baz alan iş sözleşmesine verilen isimdir. 

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 13)

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 13)

Bu konuda yasal mevzuatta herhangi bir engelleyici durum söz konusu değildir.

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

“...Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iş olup, davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gerektiğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz. Somut olayda bir yılda, on bir ay çalışan davacının, 234 gün çalıştığı da göz önüne alındığında yapılan temizlik işi, süreye bağlı bir iş olmadığına göre çağrı usulü iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden de bulunmamaktadır. Bu nedenlerle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilerek, buna göre karar verilmelidir...”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2006/5115, Karar No: 2006/14969, Karar Tarihi: 22.05.2006)

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma yükümlülüklerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 398 ₺ idari para cezası verilir.

Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/9215, Karar No: 2013/28777, Karar Tarihi: 10.12.2013)

Taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler.

İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

(6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu / Madde 433)

Davacının ferdi sözleşmesinde deneme süresi 1 ay olup toplu iş sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 3’üncü maddesi hükmü uyarınca toplu iş sözleşmesindekine göre işçi yararına olduğundan davacı 1 aylık deneme süresinden yararlanır. Olayda bu süre geçirilmiş bulunduğuna göre, davacı daimî işçi niteliğini kazanmıştır. Davacının hizmet süresi 1 yıl olup, süresinden önce feshedilmiş bulunması itibariyle toplu iş sözleşmesi süresi sonuna kadar değil ancak 1 yıldan geriye kalan süre için gerçekleşecek haklarını isteyebilir. O halde, mahkemece bu süreye ilişkin alacak tutarı Borçlar Kanunu’nun 325’inci maddesinin ikinci fıkra hükmü açısından da istekle bağlı kalınarak inceleme yapılarak tespit olunup, istekle bağlı kalınmak suretiyle hüküm tesisi gerekirken yukarıdaki esaslarla ters düşecek nitelikte karar verilmiş olması isabetsizdir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 1981/15195, Karar No: 1981/3149)

Sonuç olarak;

Alınan kararlarda işçi yararı söz konusu olan süre göz önünde bulundurulur.

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 15)

Olabilir, bunun önünde herhangi bir engel söz konusu değildir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 15)

Bunun için en önemli şart altı aylık kıdem süresinin dolmasıdır. Aksi durumunda iş güvencesi koşulları oluşmayacak ve işe iade davası açılamayacaktır.

Zorunludur, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda belirtildiği gibi işveren işçi için işe başlangıçtan bir gün önce sigortalı işe giriş bildirgesi vermekle yükümlüdür.

Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.

(4721 sayılı Türk Medeni Kanunu / Madde 2)

Sonuç olarak;

İşin yürütümü ile ilgili koşullarda herhangi bir değişim olmadıkça veyahut farklı bir görev tanımı gerçekleşmediği müddetçe işçinin tekrardan deneme süresine tâbi tutulması söz konusu olmamalıdır.

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 16)

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanunu’nun 110’uncu maddesi hükmü de uygulanır.

İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 16)

İşçi ve işveren arasında kurulmuş bulunan hukuki iş ilişkisinin taraflardan birinin iradesi ile bitirilmesine iş sözleşmesi (akdi) feshi adı verilir.

Taraflardan birisine iş sözleşmesini hemen ya da belli bir süre sonunda iş sözleşmesini sonlandırma yetkisi tanıyan ve karşı tarafa iletilmesi gereken beyana fesih hakkı denir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 18)

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 18)

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 18)

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 18)

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 18)

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 19)

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 19)

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 20)

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 20)

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 21)

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 21)

-

“…işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/6315, Karar No: 2015/13291)

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/8422, Karar No: 2013/33052, Karar Tarihi: 12.12.2013)

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 21)

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 21)

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 22)

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 22)

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 22)

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 22)

Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 22)

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:

a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 23)

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 24)

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 24)

“... geniş anlamda ücret kabul edilmektedir ve ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacaklar da İş Kanunu madde 24/ II kapsamında ödenmesi gereken ücrettir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2008/9-774, Karar No: 2008/785)

Sonuç olarak;

Geniş anlamda sürekli olarak yapılan ödemelerin ödenmemesi durumundan işçinin iş sözleşmesini tek taraflı sonlandırması haklı nedenle bir fesih olacaktır. Hal böyleyken, kıdem tazminatının işçi tarafına ödenmesi gerekmektedir ancak fesih işçi tarafından yapıldığından ihbar tazminatı söz konusu olamaz.

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 24)

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 25)

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 25)

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 25)

“...Haklı fesih nedenlerine yakın olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı birtakım davranışları geçerli fesih için kabul edilebilir nedenlerdir. İşçinin iş bitiminde işyerini terk etmeyerek iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, işyerinde bu şekilde huzursuzluk çıkarması iş aktinin feshinde geçerli nedenleri oluşturur...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2004/31628, Karar No: 2005/2540, Karar Tarihi: 31.05.2005)

Böyle bir durumun oluşması halinde, işçiye bir haftaya kadarlık süre için yarım ücret ödenir. Söz konusu süre bir haftayı aştığı taktirde işçi ya da işveren sözleşmeyi feshedebilir, bu durum sonrası işçinin tazminat hakkı oluşur.

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 26)

6 iş günlük süre fesih makamının olayı öğrenme tarihinden itibaren başlar.

6 iş günlük süreye hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri dahil edilmez.

6 iş günlük süre bir zamanaşımını değil hak düşürücü süreyi ifade eder.

İşçinin raporlu alması durumunda, işverenin haklı fesih hakkını söz konusu 6 iş gününü içeren sürede kullanması gerekir. Ancak böyle bir durumda fesih hakkı rapor süresinin sonunda geçerlidir.

İşverence tarafından fesih işlemi yapılırken sözleşmesinin 6 işgünü içerisinde feshedilme ispatı işverene aittir.

Süresiz fesih yapacak tarafın haklı sebep saydığı fiil ya da davranış devam ettiği sürece hak düşürücü sürenin işlemesi mümkün değildir. Söz konusu fesih süresi, eylemin sona ermesinden 6 iş günü geçmesinin ardından başlar.

Süresiz fesih bildiriminde haklı sebebin varlığı bir soruşturma sebebiyse, 6 iş günlük süre soruşturma bitiminin ardından sözleşmeyi feshe yetkili makamın karar sonucunu öğrendiği tarihe göre belirlenir.

Feshe konu olan bir yıllık süre için takvim yılının göz önünde bulundurulması gerekir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 17)

İhbar süresinin bir kısmının süre bir kısmının tazminat olarak verilmesi “İhbar Süresinin Bölünmezliği” ilkesi gereğince söz konusu değildir.

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 27)

İhbar sürelerine denk gelen durumlarda yıllık izin kullanılamaz, işveren bu yıllık izin sürelerini hesaplayarak işçiye ödemek zorundadır.

İhbar sürelerine denk gelen durumlarda işçi raporlu olur ise ihbar süresi raporlu istirahat süresi kadar uzamış sayılır.

İhbar süreleri içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz ayrıca işveren işçiden ihbar tazminatı tahsil edebilir.

İhbar süreleri dışında ayrılmanın nedeni fark etmeksizin iş sözleşmesini tek taraflı fesheden işçi herhangi bir ihbar tazminatı alamayacağı gibi eğer işverene önceden ihbarda bulunmaz ise karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır.

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:

a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.

b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.

c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 23)

Haklı bir neden söz konu olmaksızın ve usul gereği süre tanımadan belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih ederken karşı tarafa ödenecek tazminat türüdür.

Kıdem tazminatı yalnız işveren tarafından işçiye yapılan ödemeyi ifade ederken, ihbar tazminatı ise ödeme yükümlülüğü hem işçi hem de işverene ait olan bir tazminat ödeneğidir.

Kıdem tazminatı hakkı için işçinin en az 1 yıl çalışması gerekirken, ihbar tazminatında ise işçi çalışmaya başladığı an itibariyle işveren tarafından iş sözleşmesi usulsüz sonlandırıldığında kazanılmış bir haktan söz edilebilir.

İşçi, iş kanunu hükümlerine göre işçi olarak adlandırılmalıdır.

İş ve işyeri iş kanunu hükümleri kapsamı dahilinde olmalıdır.

İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılmalıdır.

Fesih bildirim süresine uyulmama durumu söz konusu olmalıdır.

İhbar süresi dolmaksızın iş sözleşmesine son veren taraf söz konusu ihbar tazminatını karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi başladığı andan itibaren ihbar tazminatına hak kazanılması söz konusudur.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 19)

Sonuç olarak;

İşveren, feshi bildirirken, yazılı olmak şartı söz konusudur, aksi takdirde fesih yapılmış sayılmaz. İşçi tarafı açısından ise yazılı olmak şartı sadece ispat için önemli sayılmaktadır.

Eğer işçinin sözleşme feshi haklı bir nedene dayanmıyor ise işverenin işçiden ihbar tazminatı talep hakkı doğar.

İşçinin emekliliği, erkek işçinin muvazzaf askerliği ve kadın işçinin evliliği nedenleriyle iş sözleşmesinin feshi halinde tarafların ihbar tazminatı talep hakkı söz konusu değildir.

Kendi isteği ile işten ayrılıp istifa eden işçinin ihbar tazminatı hakkı söz konusu değildir.

İhbar süresine uymadan ayrılan işçi ihbar tazminatı hakkına sahip değildir.

“...Haklı olarak iş akdini sona erdiren işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmakla birlikte, akit kendisi tarafından sona erdirildiğinden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2002/1210, Karar No: 2002/9283, Karar Tarihi: 30.05.2002)

“...İşverenin takdir hakkını kullanarak yaptığı uygun ücret artışını yetersiz bulup işyerini terk eden işçi, ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2003/15604, Karar No: 2004/4330, Karar Tarihi: 08.03.2004)

İhbar tazminatı hesaplanırken kazanılması fiili çalışmaya bağlı olmayan ve devamlılık arz eden ayni veya nakdi ödemeler dikkate alınır:

Aile Yardımı

Çocuk Yardımı

Eğitim Yardımı

Gıda Yardımı

İkramiye Yardımı

Konut Yardımı

Sağlık Yardımı

Sosyal Yardım niteliğindeki yardımlar

Taşıt Yardımı

Yakacak Yardımı

Yemek Yardımı

Yol Yardımı

ve Devamlılık Arz Eden Ayni veya Nakdi Ödemeler.

-

İhbar tazminatı hesaplanırken kazanılması fiili çalışmaya bağlı olan ve devamlılık arz etmeyen ayni veya nakdi ödemeler dikkate alınmaz;

Başarıya Bağlı Teşvik Primi

Doğum Yardımı

Evlenme Yardımı

Fazla Çalışma Ücreti

Gece Zammı

Hafta Tatili Ücreti

Ölüm Yardımı

Satış Primi

Teşvik İkramiyesi

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Ücreti

Yıllık İzin Ücreti

ve Devamlılık Arz Etmeyen Ayni veya Nakdi Ödemeler.

Yargıtay, ihbar tazminatı ücreti ile alakalı kararlarında tavan sınırının en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceğini ifade etmiştir.

Sonuç olarak;

Kanunda belirtildiği üzere, ihbar tazminatı en çok 8 haftadır. Ayrıca kötü niyet tazminatı ise ihbar tazminatının 3 katıdır yani 24 haftadır. Böylece ihbar tazminatı tavanı 32 haftalık ücret olmalıdır.

İhbar tazminatı ücreti genellikle tek seferde ödenir. Eğer işveren isterse ihbar tazminatı ücretini ihbar süreleri içerisinde taksitle ödeyebilir ancak ihbar süresi sonuna kadar ücretin tamamının ödenmesi gerekmektedir.

Haksız neden ile iş sözleşmesi fesh edilen işçi, talep ettiği halde işverenden ihbar tazminatını alamıyor ise ilk olarak yazılı bir dilekçe ile iş mahkemesine veya çalışma bakanlığı il müdürlüğüne başvuruda bulunarak ihbar tazminatının işverenden talep edilmesini sağlar.

İhbar tazminatı zaman aşımı süresi işten çıkarılma tarihten başlayıp 10 yıl süreyle devam eder. İşçi çıkarıldıktan itibaren 10 yıl içinde işvereni mahkemeye verip ihbar tazminatı almadığını ileri sürer ise söz konusu tazminatı faiziyle alabilir.

Yasada belirtildiği üzere herhangi bir asgari çalışma süresi içerisinde bulunan işçinin yasalarca öngörülen nedenlerle iş sözleşmesinin son bulması halinde, işveren tarafından işçi veya mirasçısına ödenen meblağdır.

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısiyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

Muvazzaf askerlik görevi, emeklilik, kadın işçilerin evliliği ve sağlıksal nedenlerin dışında kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanmış sayılmaz.

Sigortasız bir şekilde çalıştırılan işçiler, durumlarını kanıtlayacak belgeler ile birlikte Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne yazılı bir şekilde başvurduktan sonra sigortasız çalıştıkları tespit edildiğinde geriye dönük olarak sigortalı olmaları sağlanacağı gibi kıdem tazminatına da hak kazanacaklardır.

Deneme süresi içerisinde işçi için kıdem tazminatı hakkı söz konusu değildir.

Maaşının ödenmemesi durumunda işçi, haklı sebep sayarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir fakat ihbar tazminatı hakkı söz konusu değildir.

İş sözleşmesinde maaş artışı ile ilgili herhangi bir hüküm yok ise, maaşını yetersiz bulan ve işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatına hakkına sahip değildir.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi işyeri dışında işlenen suçlar sebebiyle 30 günü aşan süreyle tutuklu kalması üzerine işverence toplu iş sözleşmesinin 36. maddesine göre feshedilmiştir. Sözü edilen hükümde tutukluluk süresinin 30 günü aşması halinde iş sözleşmesinin münfesih sayılacağı hükme bağlanmıştır. İşyeri ile ilgisi olmayan ve işyeri dışında işlenen suçlardan dolayı tutuklulukta geçen süreye bağlı olarak gerçekleştirilen fesih 4857 sayılı İş Kanununun 25/IV. maddesine uygun olup 1475 sayılı yasanın 1. bendi uyarınca davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Mahkemece isteğin kabulü gerekirken yazılı şekilde talebin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2009/12385, Karar No: 2011/12782, Karar Tarihi: 02.05.2011)

Sonuç olarak;

İşçinin iş sözleşmesinin işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı tutuklanmasıyla son bulması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

08.09.1999 yılında yürürlük kazanan yasal mevzuat gereği en az 15 yıllık sigortalı çalışma süresi ve 3600 prim ödeme günü doldurup yaşı bekleyen işçilerin ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu Müdürlüğü’ne başvurup kanun gereği “Kıdem tazminatı alabilir.” yazısını alarak işverenine ibraz eden işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir.

İşverenin kıdem tazminatını ödenmemesi durumunda işçi tarafından İş Mahkemesine dava açılır.

Bu davanın amacı prim ödeme ve sigortalı olma süresi bakımından emeklilik hakkı doğsa dahi emeklilik yaşını beklemek zorunda kalan işçilerin işyerinden ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır.

Çünkü işçinin herhangi bir işyerinden ayrılırken başka yerde yeniden çalışması söz konusu olabilir. Temel Anayasal hak olarak çalışma hakkının ortadan kalkması beklenmeden işçinin kıdem tazminatı alarak ayrıldığı ilk anda iradesinin tespiti önem arz etmektedir.

Sigortalı olma süresini ve ödenen prim gün sayısını doldurduktan sonra emeklilik hakkı kazanan işçilerin kendi istekleriyle işten ayrılmaları söz konusu işçilere kıdem tazminatı hakkı sağlar.

Çalışma yeri şartlarının iş sözleşmesinde belirtilenin veya mevcut uygulananın haricinde değişmesi durumunda işverenin işçiden yazılı onay alması gerekli olup sonraki 6 gün içinde onay vermediği değişiklikler işçinin kendisini bağlamayacaktır ve işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken kazanılması fiili çalışmaya bağlı olmayan ve devamlılık arz eden ayni veya nakdi ödemeler dikkate alınır:

Aile Yardımı

Çocuk Yardımı

Eğitim Yardımı

Gıda Yardımı

İkramiye Yardımı

Konut Yardımı

Sağlık Yardımı

Sosyal Yardım niteliğindeki yardımlar

Taşıt Yardımı

Yakacak Yardımı

Yemek Yardımı

Yol Yardımı

ve Devamlılık Arz Eden Ayni veya Nakdi Ödemeler.

-

Kıdem tazminatı hesaplanırken kazanılması fiili çalışmaya bağlı olan ve devamlılık arz etmeyen ayni veya nakdi ödemeler dikkate alınmaz;

Başarıya Bağlı Teşvik Primi

Doğum Yardımı

Evlenme Yardımı

Fazla Çalışma Ücreti

Gece Zammı

Hafta Tatili Ücreti

Ölüm Yardımı

Satış Primi

Teşvik İkramiyesi

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Ücreti

Yıllık İzin Ücreti

ve Devamlılık Arz Etmeyen Ayni veya Nakdi Ödemeler.

"Asgari geçim indirimi, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Asgari geçim indirimi, bir kimsenin vergi ödeme gücünün ancak, o kimsenin fizyolojik varlığını sürdürebilecek gerekli vasıtalar sağlandıktan sonra söz konusu olabileceği noktasından hareket ederek vergilendirmede sosyal adaleti sağlama amacına yönelik olarak ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda asgari geçim indirimi, işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilemez. Bu nedenle de tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında asgari geçim indirimi miktarı çıplak ücrete dahil edilemez. Bir başka anlatımla asgari geçim indirimi giydirilmiş ücretin bulunmasında nazara alınamaz."

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2009/48913, Karar No: 2012/9400, Karar Tarihi: 21.3.2012)

Sonuç olarak;

Asgari geçim indirimi nakdi bir yardım şekli sayılmadığından kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmez.

“...İşveren tarafından davacıya ikramiye ödemesinde bulunulduğu dosyaya sunulan ücret bordrosundan anlaşılmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatları hesabına ikramiye ödemelerinin yansıtılmaması usul ve yasaya aykırı olduğundan hükmün bu sebeplerle bozulması gerekmiştir...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2005/36159, Karar No: 2006/15359, Karar Tarihi: 25.05.2006)

Sonuç olarak;

İkramiye ödemesi nakdi bir yardım şekli sayıldığından kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasına dahil edilir.

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

(1475 sayılı İş Kanunu / Madde 14)

"Toplu İş Sözleşmesinde her hizmet yılı için 50 günlük giydirilmiş ücret öngördüğünden ve 50 günlük ücreti fesih tarihindeki tavanı aştığından kıdem tazminatının tavandan hesaplanması doğrudur."

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2007/37200, Karar No: 2008/6387, Karar Tarihi: 25.03.2008)

Sonuç olarak;

Toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde işçiye ödenecek kıdem tazminatı artırılabilir ancak ücret tutarı fark etmeksizin ödemenin yapıldığı dönemde belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

1936 yılında, 3008 sayılı İş Yasası ile, 5 yıllık çalışma süresi dolan işçiler için 15 günlük ücret karşılığı kıdem tazminatı ödeme hakkı getirilmiştir.

1950 yılında, 3008 sayılı İş Yasası ile, 5 yıllık çalışma süresi dolan işçiler için bu süre 3 yıla indirilmiştir.

1952 yılında, 5868 sayılı Yasa ile, emekli olan işçilere kıdem tazminatı alma hakkı getirilmiştir.

1967 yılında, 931 sayılı İş Yasası ile, işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenmesi kararlaştırılmıştır.

1975 yılında, 1927 sayılı Yasa ile, 1 yıllık çalışma süresi dolan işçiler için 30 günlük ücret karşılığı kıdem tazminatı ödeme hakkı getirilmiştir.

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a) Kıdem tazminatı.

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

c) Kötü niyet tazminatı.

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 3)

Sonuç olarak;

25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 10 yıllık olarak devam eder, bu tarihten sonra ise söz konusu süre 5 yıl olarak düzenlenmiştir.

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 27)

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 27)

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 27)

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 27)

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 27)

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 28)

Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 28)

Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 28)

Çalışma belgesi düzenleme yükümlülüklerine aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 398 ₺ idari para cezası verilir.

Herhangi bir nedenle çok sayıda işçinin sözleşmelerinin feshedilmesi belirli koşullar dahilinde toplu işçi çıkarımı olarak adlandırılır.

İşveren, iş sözleşmelerinin fesih gerekçelerini somut bir şekilde belirterek son çare kalacak şekilde fesih yoluna gittiğini ispat etmek zorundadır.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

işine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 29)

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 29)

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 29)

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 29)

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 29)

İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 29)

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 29)

Söz konusu sürenin başlangıcı ilk işçinin çıkarıldığı gün başlamış olup bu tarihten sonraki otuz günlük süreye karşılık gelir.

Toplu işçi çıkarımı yapılan her bir işyeri ayrı ayrı değerlendirilecek şekilde ifade edilir.

İşveren, toplu işçi çıkarma eyleminde bulunurken ihbar veya kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Kullanılmamış izin bakiyeleri işçilere peşin olarak ödenmelidir.

Mahkemelerce alınan son kararlarda mevzuata uyulmaması halinde fesihlerin geçersiz olmayacağı sonucuna ulaşılmıştır.

İşverence yapılan işçi çıkarımlarında yalnızca işe iade davası açmanın engellenmesi amacı var ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açabilirler.

Toplu işçi çıkarma yükümlülüklerine aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline, işten çıkardığı her işçi için, 2022 yılı içerisinde 1.559 ₺ idari para cezası verilir.

Fiziksel, zihinsel, ruhsal ve duyusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıplarından dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit koşullarda tam ve etkin katılımını kısıtlayan tutum ve çevre koşullarından etkilenen bireyi ifade eder.

(5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanunu / Madde 3)

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21’inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 30)

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21’inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 30)

Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 30)

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 30)

Bunların haricinde;

Sağlık kurulu raporlarında çalıştırılamayacakları belirtilen hiçbir işte engelli çalıştırılması söz konusu olamaz.

Kanuna tabi güvenlik işçileri, çalıştırılacak engelli işçi tespitinde dikkate alınmaz.

Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Kamu Kurum ve Kuruluşlarına Eski Hükümlü veya Terörle Mücadelede Malul Sayılmayacak Şekilde Yaralananların İşçi Olarak Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Engelli Çalıştırmayan İşverenlerden Tahsil Edilen İdari Para Cezalarını Kullanmaya Yetkili Komisyona Dair Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüklerine aykırı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline, çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için, 2022 yılı içerisinde 5.918 ₺ idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 31)

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 31)

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 31)

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 31)

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 32)

Çalışanların işveren için yapmak zorunda olduğu hizmet karşılığı olarak yasalara veya iş sözleşmelerine bağlı kalarak aldıkları ücrettir.

Çıplak ücret; bazı durumlarda dar anlamda ücret, asıl ücret, kök ücret, esas ücret, temel ücret gibi isimlerle de ifade edilebilir.

Çıplak ücrete eklenen ve süreklilik gösteren yemek, yol, ikramiye gibi ücretlerin oluşturduğu ücret şeklidir.

Herhangi bir yasal kesintinin hesaplanmadığı toplam ücrettir.

Yasal kesintiler hesaplanıp çıkarıldıktan sonra işçiye ödenen ücrettir.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 32)

İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

(Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik / Madde 10)

Bu Yönetmelik kapsamında banka aracılığıyla ödeme yapması gereken işverenler, işveren vekilleri veya üçüncü kişiler, işyerlerinin bulunduğu mahalde banka şubesi bulunmaması ya da çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasına imkân bulunmaması hâlinde ödemeler, T.C. Posta ve Telgraf Teşkilatı Genel Müdürlüğü şubeleri aracılığıyla yapılır.

(Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik / Madde 11)

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 32)

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 32)

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 32)

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 32)

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 32)

Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Ücret ve ücretin ödenmesi yükümlülükleri ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye, bu durumdaki her işçi ve her ay için, 2022 yılı içerisinde 429 ₺ idari para cezası verilir.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 34)

Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 34)

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 34)

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 34)

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 35)

Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 36)

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 37)

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 37)

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 37)

Ücret hesap pusulası yükümlülüklerine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen işveren veya işveren vekiline, 2022 yılı içerisinde 1.559 ₺ idari para cezası verilir.

Sözleşmelerle ortaya koyulan sebeplerden ötürü ve sözleşmelerde belirtilen şekilde işçilerden kesilen ücrettir.

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 38)

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 38)

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 38)

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 38)

Toplanan ceza paraları, işçilerin;

a) Mesleki eğitimleri,

b) İş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri,

c) Sosyal hizmetleri,

ç) Bakanlıkça 10/7/2018 tarihli ve 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Teşkilatı Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 65’inci maddesi uyarınca yürütülen sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi ve bu kapsamda ortaya çıkacak teknik ihtiyaçlar,

için kullanılır. Ayrıca, eğitim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi için harcanır.

(İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik / Madde 9)

Ceza paraları 9 uncu maddede belirtilen amaçlar için kullanılmak üzere;

a) 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca kurulmuş bulunan sendika ve konfederasyonlara,

b) İşçilerin mesleki eğitimi veya iş sağlığı ve güvenliği konularında faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına,

c) İşçilerin sosyal hizmetleri ile ilgili faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına,

ç) Sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesine yönelik faaliyetler için 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 66 ncı maddesi kapsamındaki Bakanlık birimlerine, proje karşılığında verilir.

(İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik / Madde 10)

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Ücret kesme cezası yükümlülüklerine aykırı olarak işçi ücretlerinden ücret kesme cezası veren işveren veya işveren vekiline, 2022 yılı içerisinde 1.559 ₺ idari para cezası verilir.

Asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 5)

Komisyon, asgari ücreti bütün işkollarını kapsayacak şekilde belirler.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 6)

Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 6)

Ücret en geç iki yılda bir olmak üzere belirlenir. Komisyon, ücretin belirlenmesinde; ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, bu indeksler yoksa geçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu ve geçim şartlarını göz önünde bulundurur.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 7)

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 39)

-

Komisyon; Bakanlığın tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında;

a) Bakanlık Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı,

b) Bakanlık İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı,

c) Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, (İşgücü, Hizmetler, Fiyat İstatistikleri ve İndeksler Dairesi Başkanlığı)

d) Hazine Müsteşarlığı temsilcisi,

e) Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli,

f) Bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşunun değişik işkolları için seçeceği beş temsilci,

g) Bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşunun değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden,

kurulur.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 8)

Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 39)

-

Komisyon, Bakanlığın çağrısı üzerine toplanır ve Bakanlıkça hazırlanan gündeme göre çalışır.

Komisyon, en az on üyenin katılımı ile toplanır ve oylarının çoğunluğu ile karar verir. Karara katılmayan üye, isterse katılmama gerekçesini belirtir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır. Komisyonun her toplantıda aldığı kararlar karar defterine yazılır ve başkan ve üyelerce imzalanır.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 8)

Komisyonun ücretin belirlenmesine ilişkin kararı kesindir. Bu kararın, toplanan bilgi ve belgelere göre hazırlanacak bir gerekçeye dayandırılması zorunludur.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 8)

Komisyon, ücretin belirlenmesinde konuyla ilgili bütün kamu kurum ve kuruluşları ve üniversiteler ile iş birliği yapabilir, işçi ve işveren kuruluşlarının bu konudaki öneri ve görüşlerini alabilir. Ayrıca Komisyon, gerektiğinde uzman kişilerin bilgisine başvurabilir.

Komisyondaki görüşmeler ve komisyonun çalışmaları gizlidir. Başkan, üyeler ve raportörler ile bu maddenin kapsamına giren kişi ve kuruluşlar bu görevleri dolayısıyla öğrendikleri her türlü bilgi ve belgeleri gizlemekle yükümlüdür.

Alınan kararlar Başkan tarafından kamuoyuna duyurulur.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 9)

Komisyonca belirlenen ücretler Resmî Gazete’de yayımlanır ve yayımlandığı tarihi izleyen ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 11)

İşçilere, Komisyonca belirlenen ücretlerden düşük ücret ödenemez. İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hükümler konulamaz.

İşverenler tarafından, işçilere sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 12)

Komisyona seçilecek işçi ve işveren temsilcilerinin:

a) Asgari ilköğretim mezunu olması,

b) 21 yaşını doldurmuş bulunması,

c) Yüz kızartıcı bir suçtan dolayı hüküm giymemiş olması

gerekir.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 13)

Bünyesinde en çok işçi ve işvereni bulunduran en üst derecedeki işçi ve işveren kuruluşlarının değişik işkollarından seçecekleri her temsilci için birer yedek temsilci seçilir. Asıl temsilcilerin toplantıya katılması asıldır. Ancak, asıl temsilcilerin görevlerini yapmalarına geçici veya sürekli bir engelin ortaya çıkması halinde, komisyona yedekleri katılır.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 14)

Komisyonun işçi temsilcisi üyelerinden işçi olanların, komisyondaki görevleri süresince, iş sözleşmesinden ve toplu iş sözleşmesinden doğan hakları devam eder.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 15)

Her toplantı günü için komisyon başkanına 1100, üyelerine 1000, raportörlere ise 800 gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucunda bulunan miktarda huzur hakkı ödenir. Ancak, her asgari ücret tespitinde on toplantı gününden fazla huzur hakkı ödenmez.

(Asgari Ücret Yönetmeliği / Madde 16)

Asgari Ücret Yönetmeliği ile düzenlenmiştir.

Asgari ücret komisyonunun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye, bu durumdaki her işçi ve her ay için, 2022 yılı içerisinde 429 ₺ idari para cezası verilir.

İşçilere normal çalışmaları karşılığı verilebilecek en düşük ücreti ifade eder.

İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 39)

İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 39)

24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 40)

-

“...Yolların kardan kapanması nedeniyle geçici olarak faaliyetini durduran işverenin, bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödemesi yasaldır...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 1987/5643, Karar No: 1987/8677, Karar Tarihi: 29.09.1987)

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

-

İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 3)

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

-

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 3)

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 6)

İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 6)

İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 6)

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

-

Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, İş Kanununun 42 ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz altı saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılmak suretiyle ödenir.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 4)

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

-

Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 4)

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2006/20318, Karar No: 2006/3820, Karar Tarihi: 16.02.2006)

Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 42)

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 43)

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile düzenlenmiştir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 41)

-

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 5)

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 5)

“...Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmelidir. Böyle olunca fazla çalışma ücretinin ödenmemesi de 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçiye haklı fesih imkânı vermektedir. Davacının anılan fesih yazısındaki açıklamaları fazla çalışmayı da içermektedir. Buna göre davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılmalıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2007/511, Karar No: 2007/8588, Karar Tarihi: 27.03.2007)

"...Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir..."

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2007/32717, Karar No: 2008/31210, Karar Tarihi: 18.11.2008)

-

İş Kanunu`nun 41’inci maddesine göre fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı belirtilmiştir. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin 270 saatten daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerekmektedir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2009/18303, Karar No: 2011/19824, Karar Tarihi: 30.06.2011)

“Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dâhil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No: 2014/19129, Karar No: 2015/13542, Karar Tarihi: 02.07.2015)

-

“Yasada fazla çalışma süresinin yılda 270 saatten fazla olamayacağı, İş Kanununa ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının gerektiği, bu onayın her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınması gerektiği bildirilmiştir. Somut olayda davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/20264, Karar No: 2014/704, Karar Tarihi: 21.01.2014)

Sonuç olarak;

Fazla çalışma ücreti ödenmiş olsa dahi işçi, yıllık 270 saatten fazla çalıştığında sağlığını olumsuz etkileyeceğini düşünerek bu durumdan kaçınabilir ve iş sözleşmesini tek taraflı feshedebilir.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin 5. maddesinde personelin yasal sınır ve esaslar içerisinde kalmak kaydı ile işverenin isteği üzerine her türlü fazla çalışmayı ücret karşılığında yapmayı kabul edeceği hükmü mevcuttur. 4857 sayılı Yasanın 41. maddesinin 8. fıkrasında fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı düzenlenmiştir. Dosyadaki belgelerden, davacının 2009 yılı içinde 503 saat, 2010 yılının ilk 9 ayında 573 saat fazla mesai yaptığı anlaşılmaktadır. Davacının, yıllık 270 saatten fazla çalışma yaptığının anlaşılması karşısında çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle 4857 sayılı Yasanın 24/II-f maddesi gereğince iş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshedildiği açıktır. Ancak dosyaya sunulan bordrolardan, davacıya en son 2010 yılının ağustos ayında fazla çalışma tahakkuku yapıldığı, 2010 yılının Eylül ve Ekim aylarında fazla çalışma ücreti tahakkuk ettirilmediği görülmektedir. Davacının, İskenderun 2. Noterliğinin 01.10.2010 tarih 14161 yevmiye numaralı ihtarnamesiyle iş akdini feshettiği, ancak son fazla çalışmadan sonra fesih hakkını 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra kullandığı anlaşıldığından mahkemece feshin süresinde yapılmadığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazanamadığı gözetilmeksizin yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/10801, Karar No: 2013/18002, Karar Tarihi: 31.10.2013)

Sonuç olarak;

İşçi açısından haklı feshe gidebilmek için yıllık iki yüz yetmiş saati aşmış olan fazla çalışmanın tespitinin ardından en geç 6 (altı) gün içerisinde fesih yapılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup 6 (altı) günlük süre aşımından sonra gerçekleşecek fesih haklı olmayacak ve kıdem tazminatı hakkı doğamayacaktır.

“...4857 sayılı Kanuna göre günlük 11 saati aşan çalışmalar ile gece çalışmalarında 7,5 saati aşan kısımlar yasak çalışmalar olup bu çalışmalar fazla çalışma açısından 270 saatlik sınır kapsamında değildir. Bu nedenle Mahkemenin 270 saatlik sınıra dayalı gerekçesi hatalıdır. Mahkemece davacının talebi de aşılmadan, işverence sunulan nöbet çizelgeleri esas alınarak nöbet tutulan her gün için 3 saatlik fazla çalışma ücreti, hesaplama kayda dayalı olduğundan takdiri indirim de yapılmayarak ve bordrolardaki tahakkuklar da dikkate alınarak, hüküm altına alınması gerekirken, 11 saati aşan çalışmalarda yıllık 270 saatin dikkate alınması ve kayda dayalı hesaplamada takdiri indirim yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2016/19326, Karar No: 2017/9168, Karar Tarihi: 29.05.2017)

"...Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir..."

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2014/37757, Karar No: 2016/8037, Karar Tarihi: 31.03.2016)

Sonuç olarak;

Yıllık iki yüz yetmiş saate kadar yapılan fazla çalışmaları karşıladığı ve bu çalışmaların iki yüz yetmiş saati aşmış olmasının ispatlanması halinde ayrıca ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir.

“İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/3981, Karar No: 2016/15168, Karar Tarihi: 23.06.2016)

“...Bilirkişi sözleşme gereği 270 saatlik çalışmanın ücrete dâhil olduğu gerekçesiyle mükerrer hesaba sebebiyet vermemek için 270 saatin 12 aya bölünmesi sonucu bulunan 22,5 saati aylık 225 saate eklemek suretiyle çıplak ücreti 247,5 saate bölmek suretiyle ayrıştırma yaparak hesaplama yoluna gitmiş ise de, 22,5 saatlik ücret % 50 attırılmamış ücret olup saat ücretinin %50 artırılması halinde 33,75 saat olarak kabulü ve aylık ücretin 258,75 e bölünmesiyle saat ücretine ulaşılması gerekir. 247,5 saat üzerinden hatalı hesaplamaya itibar edilmesi bozma sebebidir…”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/20264, Karar No: 2014/704, Karar Tarihi: 21.01.2014)

“...sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçiye her ay ödenen ücret içinde fazla çalışmaların bir kısmının yer aldığı taraflarca kabul edildiğine göre 270 saatin 12 aya bölünmesi sonucu belirlenen 22.5 saat, her ay için kanıtlanan fazla çalışma süresinden indirilmelidir...”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2017/15763, Karar No: 2018/23086, Karar Tarihi: 24.10.2018)

“Diğer taraftan, taraflar arasında düzenlenen 08.01.2010 tarihli iş sözleşmesinin ücrete dair 4/a. maddesinde; fazla mesai ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde hüküm bulunmaktadır. Buna karşın dosyada, 4857 sayılı yasanın 41/7. maddesi ve Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesi uyarınca fazla çalışma yaptırmak için işveren tarafından her yılbaşında işçiden alınmış bir yazılı onay bulunmamaktadır. Bu durumda, 08.01.2010-08.01.2011 tarihleri arasındaki çalışma dönemine mahsus olarak yıllık 270 saatlik/aylık 22,5 saat haftalık 5.2 saatlik sürenin hesaplanan fazla mesai süresinden düşülmesi gerekirken, sözleşmedeki ilgili hükmün tüm çalışma dönemini kapsadığının kabulü isabetsizdir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/3981, Karar No: 2016/15168, Karar Tarihi: 23.06.2016)

“…4857 sayılı Yasa döneminde günlük 11 saate kadarki çalışmalar yönünden örtülü bir denkleştirmenin varlığı kabul edileceğinden, denkleştirmeye esas günlük 11 saati aşan süreler yönünden (14 saat - 11 saat = 3 saat, 10 gün x 3saat = 30 saat) fazla çalışmanın varlığı kabul edilmelidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 21.3.2007 gün ve 2007/9-150-160, 21.3.2007 gün ve 2007/9-174-164 sayılı bozma kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir…”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Esas No: 2007/9-582, Karar No: 2007/557, Karar Tarihi: 18.07.2007)

“…Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63’üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır…”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2011/51145, Karar No: 2014/34, Karar Tarihi: 13.01.2014)

Fazla çalışma ücreti yükümlülüklerine ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 555 ₺ idari para cezası verilir.

Çalışma sürelerine ve buna dair yönetmelik hükümlerine aykırılık tespit edildiğinde, işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 4.173 ₺ idari para cezası verilir.

-

Yıllık 270 saat olan fazla çalışma süresi aşıldığında mevcut iş kazalarında, işveren kusur oranı da artmış olacaktır.

Yıllık 270 saatlik süreyi aşan çalışanlara iş sözleşmelerini haklı fesih imkânı verilmektedir. Bu konumdaki çalışan ayrıca kıdem tazminatı hakkı kazanır.

Yıllık 270 saati aşan fazla çalışmanın müfettişçe tespiti durumunda ceza uygulanır. Sonrasında tutulan rapor SGK’ya ibraz edilip “ücretler hak edildikleri ayın kazancına dahil edilir” hükmü gereğince, ay başına iki asgari üret tutarı idari para cezası uygulanır, fark primler gecikme zammı ve cezası ile kurumdan tahsil edilir.

Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

a) İş Kanununun 63’üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,

b) Aynı Kanunun 69’uncu maddesinin l’inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),

c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 7)

Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c) İş Kanununun 88’inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

e) 4857 sayılı Kanunun 42 nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 8)

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 8)

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 9)

Not:

Muvafakatname sözlü olarak alınamaz, işçinin yazılı bir şekilde ve ıslak imzası ile yapılacak anlaşma sonrası işçi fazla çalışmaya tabi tutulabilir.

İşveren, söz konusu muvafakatnameyi hazırlayıp işçiye imzalatmadan çağrı yapamaz. İşçinin ise bu muvafakatnameyi imzalaması zorunlu değildir. İş mevzuatına göre zorunlu haller dışındaki fazla çalışmalar işçinin inisiyatifine bağlıdır. Şayet işçi, anlaşmayı imzalar ise çağrılara iştirak etmeyi kabul etmiş sayılır.

2017 yılında alınan kadar gereği o zamana kadar her yıl alınan muvafakatnamenin bir kez alınmış olması yeterlidir. Bu onay işçi aynı yerde çalıştığı sürece geçerli sayılır.

(25.08.2017 Tarihli ve 30165 Sayılı Resmî Gazete İlanı)

Fazla çalışma muvafakatnamesi imzalayan işçi yine yazılı olarak başvurduğundan itibaren 30 günlük süre geçmek kaydı ile sonraki dönemler için cayma hakkına sahiptir.

İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34’üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37’nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

(İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği / Madde 10)

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 44)

1 Ocak: Yılbaşı - 1 Gün

23 Nisan: Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı - 1 Gün

1 Mayıs: Emek ve Dayanışma Günü - 1 Gün

19 Mayıs: Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı - 1 Gün

15 Temmuz: Demokrasi ve Milli Birlik Günü - 1 Gün

20 Ağustos: Zafer Bayramı - 1 Gün

29 Ekim: Cumhuriyet Bayramı - (28 Ekim Günü Saat 13:00’dan İtibaren) - 1,5 Gün

Ulusal Bayram Ramazan Bayramı – (Arife Günü Saat 13:00’dan İtibaren) - 3,5 Gün

Kurban Bayramı - (Arife Günü Saat 13:00’dan İtibaren) - 4,5 Gün 

Hafta tatili Pazar günüdür.

(2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun / Madde 3)

Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere cumartesi günü en geç saat 13:00 dan itibaren başlar.

(2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun / Madde 3)

-

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 46)

-

İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.

(6089 sayılı Türk Borçlar Kanunu / Madde 421)

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 46)

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2’nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 46)

-

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 46)

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 46)

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 47)

“...Vardiyalı işçi sırf Cumartesi-Pazar çalıştırıldığı için hafta tatili alacağına hak kazanamaz. Vardiyalı işçiler ancak vardiya cetvelinde belirtilen hafta tatili günlerinde çalıştırıldığında hafta tatili alacağı söz konusu olur. Davacının böyle bir iddiası olmadığı gibi davacı tanıkları haftada bir gün çalışmadıklarını söylemişlerdir. 31.10.2005 günlü bilirkişi raporunda bu dönemde de genelde 5, istisnai olarak haftada 6 gün çalıştırıldığı yazılıdır. Böyle olunca sadece vardiyasız dönemde çalıştığı Pazar günleri için hafta tatili çalışma ücreti talep edebilir…”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2007/21458, Karar No: 2007/23314, Karar Tarihi: 12.07.2007)

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 48)

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 50)

-

İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 21)

İkinci maddede belirtilen işyerlerinde, işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla, kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan veya işverenin kontrolü altında bir araya toplanan paraları, işveren, işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 4)

-

İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 51)

Yüzdelerin dağıtımında, işyerindeki tüm servislerden elde edilen yüzdelerin toplamı ile işçilerin fiilen yaptıkları işler esas alınır.

İşyerinde çalışan her işçi, toplanan yüzdelerden, fiilen çalıştığı gün sayısına ve elde ettiği puana göre yararlanır.

İşçinin yaptığı işler, puan cetvelinde birden çok gruba giriyorsa, sadece puanı yüksek olan iş esas alınır.

Fazla çalışma yapan ve fazla sürelerle çalışan işçilerin, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma saatlerine ait puanları, normal çalışma puanlarına eklenir.

Yüzdelerden ödenen fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark, işveren tarafından ödenir.

Düğün, çay, balo, ziyafet ve toplantı gibi ilave işlerden, servis karşılığı yüzde alındığı takdirde, bu işler için geçici olarak alınan işçilerin ücretleri, puan cetvelinde yer alan, yapılan iş ve görev unvanları dikkate alınarak hesaplanır. Ancak, bu tutar çalışılan süreye denk gelen asgari ücretin altında olamaz.

İlave işler için alınan işçiler, başka işlerde çalıştırılamaz.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 5)

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren belgeyi, toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde sendika temsilcisine, diğer işyerlerinde bu Yönetmeliğin 8’inci maddesinde belirtilen seçilmiş işçi temsilcisine vermekle yükümlüdür. Bu belgenin şekil ve uygulama usulleri, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir. Bu belgeler ve belgelerin esas alındığı kayıtlar, beş yıl süreyle saklanır.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 6)

İşyerlerinde yapılan işlerin niteliğine göre, işçiler için tespit edilen puanlar, Yönetmelik ekindeki puan cetvelinde gruplar halinde gösterilmiştir.

İşçiler, dahil oldukları grubun alt sınırındaki puanla işe başlarlar. Bu cetvelde yer almayan işler ve unvanlar için, işçiye cetveldeki benzeri işlerden en yakın olanının puanı verilir.

İşyerinde aynı grupta geçen başarılı her üç yıllık hizmet için, bir puan eklenir. İşyerine yeni alınan işçilerin, meslekte geçirdikleri başarılı hizmet yıllarını belgelendirmeleri durumunda, bu hizmetleri de, aynı esaslara göre değerlendirilir. Ancak, bu şekilde bulunacak puanlar, o grubun üst sınırını geçemez. Bir üst gruba atanan işçi, eski grubundaki üst sınır puanına erişmiş ise, yeni grubun alt sınır puanının bir puan fazlasını alır.

Değerlendirilen hizmet sürelerine ilişkin belgeler, işyeri kayıtları arasında saklanmak zorundadır.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 7)

Hizmet süreleri ile başarı durumları, işyerlerinde oluşturulacak değerlendirme kurulu tarafından tespit edilir. Değerlendirme Kurulu; işveren veya temsilcisinin başkanlığında, sendika temsilcisi ve işveren vekili sıfatını taşımayan en kıdemli birim amirinden oluşur. İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi yoksa, tüm işçilerin katılımıyla, işçilerin kendi aralarında, gizli oy açık sayımla seçecekleri, işçi temsilcisi kurula katılır.

Bu işçi temsilcinin seçimi ile ilgili gerekli işlemler, işveren temsilcisi ile biri servis içi diğeri servis dışı olmak üzere, en kıdemli iki birim amiri tarafından yapılır. Seçim sonucu tutanakla belgelenir ve işyerinde ilan edilir. Temsilcinin herhangi bir nedenle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, aynı usulle yenisi seçilir.

Temsilci seçimine ilişkin belgeler, işyeri kayıtları arasında saklanır.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 8)

Servislerde çalışan işçilerin, puan cetveline göre yaptıkları işin karşılığı olan puanlarının tamamı dikkate alınır.

Servis dışında çalışan işçiler için, işveren tarafından verilen günlük, haftalık veya aylık ücretlerine ilave olarak, yaptıkları işin karşılığında, puan cetvelinde gösterilen puanların, yüzde 25’i dikkate alınır.

Bu Yönetmelik kapsamına giren işyerlerinde, bölümlerin birinci derecedeki sorumlu müdürleri ile müdür yardımcıları ve bunların üzerlerindeki görevlilere, işveren tarafından verilen günlük, haftalık veya aylık ücretlerine ilave olarak, Yönetmeliğin 6’ncı maddesindeki esaslara göre, I. Grup içerisinde tespit edilecek puanın yüzde 5’i verilir.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 9)

Servis dışında çalışan işçilerin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile yıllık izin ücretleri karşılığı olarak işveren tarafından ödenecek paraların hesabında, bu işçilere yüzdelerden düşen paylar da dikkate alınır. Bu hesaplama yüzde ile çalışan işçiler için İş Kanunu’nda öngörülen esaslara göre yapılır.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 10)

Bu Yönetmelik hükümlerine göre, yüzdelerden pay verilmesi sebebi ile servis dışında çalışan işçilerin, ücret, sosyal yardım ve diğer haklarından eksiltme yapılamaz ve asgari ücret yüzde payı ile tamamlanamaz.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 11)

İşverenler, yüzdelerden toplanan paraların dağıtılacağı işleri, unvanları, puanları ve oranlarını gösteren çizelgeyi işyerinde işçilerin kolayca görebilecekleri bir yerde ilan etmek zorundadır.

(Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik / Madde 12)

Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Yüzdelerin ödenmesi yükümlülüklerine aykırı olarak işçi ücretlerinden yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen ve yine bu maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline, 2022 yılı içerisinde 1.559 ₺ idari para cezası verilir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 53)

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 53)

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 53)

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

az olamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 53)

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 53)

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 53)

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 53)

“...Davacı işçinin işe başladığı tarihten 24.10.1996 tarihine kadar mevsimlik işçi olarak çalıştığı tartışmasızdır. Ancak 24.10.1997-1.10.1999; 27.2.2002-24.2.2003; tarihleri arası çalışmasında bir devamlılık arz ettiği görülmektedir. Söz konusu çalışma dönemi yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri kapsamında düşünülmelidir...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2006/13839, Karar No: 2006/32776, Karar Tarihi: 13.12.2006)

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 55’inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55’inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55’inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 54)

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65’inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 55)

-

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 56)

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 56)

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 56)

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 56)

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 56)

-

İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 20)

“…Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunda öngörüldüğü şekilde bir tam yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında davacının talebi ile verilen uzun süreli ücretsiz izinde geçen günler dikkate alınmaz…”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2004/5260, Karar No: 2004/18897, Karar Tarihi: 20.09.2004)

“Yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinde haftalık çalışmanın beş gün olduğu Cumartesi gününün Pazar gününe ek olarak akdi tatil günü olarak kabul edildiği açıktır. Bu nedenle mahkemece vardiyalı vardiyasız ayrımı yapılmaksızın haftalık beş iş günü kabulüne göre tüm işçiler için Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izin süresinden sayılmamasına karar verilmesi gerekir. Bu yönde davacı vekilinin temyizi yerindedir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/16428, Karar No: 2015/21565)

-

“Sonuç olarak; “Cumartesi günü” İş sözleşmesinde veya Toplu iş Sözleşmesinde “Hafta Tatili” olarak kabul edilmiş ise Yıllık izin süresinden sayılmaz.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/16428, Karar No: 2015/21565)

-

“Bu husus Vardiyalı çalışılan işler içinde geçerlidir. Bu nedenle mahkemece vardiyalı vardiyasız ayrımı yapılmaksızın haftalık beş iş günü kabulüne göre tüm işçiler için Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izin süresinden sayılmamasına karar verilmesi gerekir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2015/16428, Karar No: 2015/21565)

Yıllık ücretli iznin uygulanması yükümlülüklerine aykırı olarak bölen işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 756 ₺ idari para cezası verilir.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 57)

-

İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 21)

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 57)

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 57)

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 57)

-

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 21)

“...Yıllık ücretli izin alacağının ikramiyenin de dahil edilmiş olduğu giydirilmiş ücretten hesaplanması da doğru değildir...”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2003/2771, Karar No: 2003/15686)

Yıllık izin ücreti yükümlülüklerine aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 756 ₺ idari para cezası verilir.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 58)

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 59)

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 59)

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti yükümlülüklerine ve hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 756 ₺ idari para cezası verilir.

Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 62)

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 10)

Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 11)

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 13)

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 21)

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur.

Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir.

Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.

Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.

Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girmesinden sonra yeni açılacak işyerlerinde seçim, işyerlerinin faaliyete geçtiği tarihi takip eden bir yıl içerisinde yapılır.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 15)

İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

a) İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,

b) İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak,

c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek,

d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak.

İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 16)

İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 17)

İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 18)

İzin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin;

a) Adı soyadı,

b) Sicil numarası,

c) İşe giriş tarihi,

d) Yıllık izne hak kazandığı tarih,

e) İşyerindeki çalışma süresi,

f) İzin günleri sayısı,

g) Yol izni günleri sayısı,

h) İznin başlama tarihi,

ı) İznin sona ereceği tarih,

belirtilir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 19)

İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri Yönetmeliğin 15’inci maddesinde sözü geçen izin kuruluna veya 18’inci maddesinde belirtilen kişilere bildirir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 7)

İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 5)

İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 8)

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

(Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği / Madde 21)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

(4857 sayılı İş Kanunu / Ek Madde 2)

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile düzenlenmiştir.

İzinlere ilişkin düzenleme yükümlülüklerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için, 2022 yılı içerisinde 756 ₺ idari para cezası verilir.

Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 3)

Ara dinlenmeleri, iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak, yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69’uncu maddesinin son fıkrası hükmü saklıdır.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 3)

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 4)

Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 4)

Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 4)

Bir işçinin bu sınırları aşan sürelerle çalıştırılmasında;

a) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41, 42 ve 43’üncü maddeleri,

b) 79 sayılı Milli Korunma Suçlarının Affına, Milli Korunma Teşkilat, Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanunun 6’ncı maddesi

hükümleri uygulanır.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 4)

Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 4)

Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 5)

Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 5)

Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 5)

İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 6)

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 7)

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64’üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

(İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 7)

Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 7)

Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 7)

Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 7)

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 8)

Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 8)

İşveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 9)

Çalışma süreleriyle ilgili olarak öngörülen sınırlamalar, işyerleri ya da yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

(İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği / Madde 11)

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 66)

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

(4857 sayılı İş Kanunu / Madde 66)